一、研究背景 本文的研究目的主要基于两大背景，其一，2013年，安徽省宿州便率先开启土地流转信托试点，开创了我国“土地流转信托”的先河。如今，宿州市社会经济快速发展所面临的保留承包权前提下的土地使用权转让正在加速推进，大量农业人口的生产生活方式正在发生改变。其二，宿州市委市政府正着力发展纺织服装产业，致力于打造中国中部鞋服基地的规划愿景正在逐步实施。在这样的双背景下，经济欠发达地区发展劳动密集型产业，一方面对于劳动力的需求量巨大，而另一方面，经济欠发达地区对于外来就业人口的吸引力又明显小于经济发达地区。因此，如何在政策制定、实施及评估等环节上吸引土地流转后的剩余劳动力在本地的支柱产业企业(鞋服企业)中就近就业，为宿州鞋服产业的发展提供稳定的人力资源保障，是本文研究的最终目的。 二、现状分析 宿州是传统产粮和产煤大市，但近年来受土地流转加速和煤企效益日益下滑等因素影响，越来越多的本地就业的城乡富余劳动力选择在宿州市着力打造的龙头产业，即鞋服企业中就业。 在东部沿海发达地区产业转移的外部环境和自身土地流转、工业化等内部因素的驱动下，宿州市以产业规模大、市场空间广和对劳动力资源依赖性较强的鞋服制造业为抓手，着力打造“中国现代鞋服产业城”和“中国中部鞋服基地”，先后吸引百丽、东艺、康奈、鸿星尔克、七匹狼、宝德、鸿正等大型企业进驻，实现了鞋服产业的初步集群化。未来将计划形成从设计研发、生产、上下游配套衔接、市场渠道、人才培训和商贸物流一条龙的全产业链结构。 笔者作为科技部中西部地区“三区”人才支持计划的入选者，连续两年(2015、2016)对接宿州本地的鞋服类企业，进行技术推广等相关科技服务工作。通过与相关企业负责人和一线员工进行接洽后了解到，1995年以后出生的本地新生代土地流转背景下的务工人员占一线基层员工中的一多半比例，其中亦不乏2000年出生的16岁小员工。95和00后员工对新鲜事物的敏感度较高，学习新工艺的认知能力也较高，但该年龄段员工的消费行为习惯常常与其较低的实际收入成反比，发工资后的潇洒与次月发工资前的窘境反差显著。同时，经过调查后发现，95后员工的工作满意度和稳定率在各个年龄段的员工中为最低，且缺少对自己未来的职业规划，休闲娱乐方式亦不科学。深夜在宿舍内打牌、宿舍外网吧通宵上网、通宵KTV、混迹于酒吧和夜场大排档中买醉等不健康的娱乐方式，时常影响第二天的正常工作(表1)。其中很多人在没有找好下一个工作的情况下，发了工资就马上办理离职手续，工资花费殆尽时又开始重新到原厂或他厂入职，有的企业明文规定离职员工不再招收，有的原厂迫于用工需求压力，再次将其招入，一定程度上助长了这种错误职业观的养成。 表1 主体年龄段(95后)员工离职因素和休闲娱乐方式分析离职主要原因重复劳动加班工资低休闲娱乐方式上网(男)上网(女)喝酒(男)购物(女)打牌(男)睡觉(女) 而职业技能较成熟的一线优秀员工，又因薪酬、工作强度等职业发展空间狭小原因陆续离职，在职员工的技能水平普遍较低，导致产品质量普遍低下，低技能员工的业务水平提升后，又因相似原因选择向薪资水平和工作环境好的企业流动。为了快速补充员工数量，原企业人资部门的人力、物力和精力要频繁地被迫投入到招新救火之中。长此以往，所形成的企业员工整体素质、产品质量和相关服务水平波段衰退的恶性循环现象即为柠檬市场现象[1]。 目前，劳动密集型行业中的“柠檬市场”现象频发，宿州鞋服企业亦是如此。由此所产生的对工企两方的双重蝴蝶效应问题十分突出，亟待改善[2]。在东部沿海地区劳动密集型产业向中部经济欠发达地区转移对接宿州鞋服基地建设的过程中，以及土地流转对接宿州传统农业大市经济转型过程中，城乡劳动力本地鞋服企业就业路径的探究与实施过程，企业应该具有长远的发展眼光，承担更多的责任。总而言之，如何提高新生代务工人员的工作稳定性，是宿州土地流转和打造中国中部鞋服基地的双背景下，城乡劳动力本地鞋服企业就业路径研究的重中之重。 三、对策分析 1.建立有吸引力的薪酬绩效体系 以往鞋服企业多仅以基本工资额定工作量以外的计件工资或纯计件形式向一线员工兑现绩效工资，绩效结构单一，且数额有限，无法全面提高员工的工作积极性[3]。基于此，绩效工资改革应合理设计相关的激励方案，最终形成一套多元化的绩效政策。具体来说，这种多元化的架构至少应包括绩效考核主体多元化、绩效分配多元化和奖(激)励形式多元化三部分内容。首先，绩效考核的主体需改变上级考核下级的单一模式，应将上评下、同级互评和下评上三种模式按照分值比例进行三位一体的综合测评。一线员工被纳入考核主体之中，企业管理者不仅可以拓展出一条掌握务工人员心声的渠道，也在一定程度上提高了普通员工对于企业的主人翁意识；其次，除传统的个人绩效外，广义绩效工资体系的架构中可按月增加各基层生产单位(生产线)业绩考核，绩效奖励按业绩排名分配到个人，业绩不达标的单位，以及达标单位中个人业绩不达标者不予奖励；再次，绩效奖(激)励应选择物质奖励与精神激励相结合的形式，且具体形式应避免单一化。物质奖励可选择奖金、购物卡、职工食堂饭卡充值和实用类奖品等，精神激励可选择发放月/季/半年度/年度优秀员工证书、优秀员工业绩展示、入住优秀员工宿舍、增加带薪休假天数、提拔任用等形式实现。各项奖(激)励措施可轮换实施，目的在于提升员工的兴趣与新鲜感，对业绩不理想的员工可以起到提振工作积极性的作用，亦可挖掘企业人资部门的工作潜力，可谓一举多得。 2.改善高劳动强度的工作特点 鞋服行业招工难的一大原因在于，给人的普遍印象为枯燥的重复劳动和加班少休。基于此，可从以下五个方面进行改善，以改善招工窘境。首先，逐步淘汰普通平缝机，引进开模机、长臂缝纫机等弱化人工成分的服装模板设备，如企业资金状况允许，设备应一步到位，选择全自动式，从而逐渐减少人工需求量。长远来看，设备成本与人工成本相比，企业可节省相当可观的资金；其次，当订单激增超出生产负荷时，平均工作效率上浮合理比例后的多余部分可委托小厂代工。为保证产品质量，企业应设置跟单岗位，全程入驻代工企业进行质量控制，岗位形式根据企业订单特点，全/兼职均可；再次，生产效率和生产质量高的优秀员工，在各生产线中应合理分散配置，避免扎堆，以起到传帮带作用，从而有助于企业各流水线整体效率和质量的提升；第四，应加大成品前的各工序质检力度，拓展质检人员的工作空间，流水线负责人和质检员轮流检测，提高抽检百分比，以降低成品后复杂的返工率；最后，企业后勤部门应在餐饮和住宿等方面保障到位，以免分散员工的工作精力。 3.优化企业的工作环境 鉴于鞋服类企业厂房环境的一般特点，并结合宿州当地的气候特征，可围绕以下四个方面着手改善员工的工作环境。首先，培养员工的防尘保洁意识和行为习惯，厂房内应设置除尘设备，定期评选卫生先进单位与先进个人，将其纳入到绩效考评体系之中，并给予相应奖励，不达标者限期整改；其次，厂房内为舒缓工作压力所播放的歌曲，员工可自主选歌，合理筛选后由厂房相关负责人统一剪辑后轮流播放。听到自己喜欢的歌曲，有助于提振员工的工作动力。此外，应充分利用歌曲对人的情感关怀作用，当员工生日、结婚、生子、患病时，可以企业或个人的名义，通过点歌、送歌的形式来表达对员工的祝福与祈福；再次，宿州处于我国南北交界地带，冬冷夏热，但冬季却不供暖，冬夏两季运行中央空调设备，将极大的改善员工在厂房内的不适感；第四，以往绝大多数企业的厂房内壁墙面均为白色，色彩单调乏味。内壁融入醒目且振奋精神风格的色彩与图案，不但可以增添工作环境的装饰性效果，亦有助于从人的视觉上舒缓工作压力，提升效率。 4.建立科学可行的一线工人职业发展培训体系 一线员工职业发展培训体系应实现三位一体的科学架构[4]，且培训对象主体应具有明显的区分度。首先，入职职业发展规划培训的对象囊括所有新入职员工，其目的在于使新员工明确自己未来的职业上升通道，树立努力的方向，避免盲目的无意识劳动；其次，对于绩效考核优秀次数达到规定数额的员工，进行理论层面和实践层面的综合培训。理论培训围绕生产管理和服装工艺技术两方面开展，实践培训重点突出轮岗实操，之后综合优势(强项)能力测评结果和个人意愿来确定具体岗位；第三，除入职培训和优秀员工培训外，可针对其他员工开展技能培训，培训形式应多元化(面授、视频等)，并通过结业测试的形式，进一步发掘人才。 四、结语 本研究将为宿州以及与宿州市同类型的他市鞋服企业人才政策的制定与实施提供科学的决策依据，研究成果具有普遍适用性。首先，有助于把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源，从而达到招进人、留住人和培养人的目的；其次，有助于拓宽用工渠道，并能形成以人本管理为前提的绩效激励机制；再次，有助于提高员工满意度，增强主人翁意识和凝聚力，有效控制并降低流失率。从而为宿州市在土地流转背景下，发展劳动密集型鞋服产业提供稳定的本地人力资源保障。 一、研究背景 本文的研究目的主要基于两大背景，其一，2013年，安徽省宿州便率先开启土地流转信托试点，开创了我国“土地流转信托”的先河。如今，宿州市社会经济快速发展所面临的保留承包权前提下的土地使用权转让正在加速推进，大量农业人口的生产生活方式正在发生改变。其二，宿州市委市政府正着力发展纺织服装产业，致力于打造中国中部鞋服基地的规划愿景正在逐步实施。在这样的双背景下，经济欠发达地区发展劳动密集型产业，一方面对于劳动力的需求量巨大，而另一方面，经济欠发达地区对于外来就业人口的吸引力又明显小于经济发达地区。因此，如何在政策制定、实施及评估等环节上吸引土地流转后的剩余劳动力在本地的支柱产业企业(鞋服企业)中就近就业，为宿州鞋服产业的发展提供稳定的人力资源保障，是本文研究的最终目的。 二、现状分析 宿州是传统产粮和产煤大市，但近年来受土地流转加速和煤企效益日益下滑等因素影响，越来越多的本地就业的城乡富余劳动力选择在宿州市着力打造的龙头产业，即鞋服企业中就业。 在东部沿海发达地区产业转移的外部环境和自身土地流转、工业化等内部因素的驱动下，宿州市以产业规模大、市场空间广和对劳动力资源依赖性较强的鞋服制造业为抓手，着力打造“中国现代鞋服产业城”和“中国中部鞋服基地”，先后吸引百丽、东艺、康奈、鸿星尔克、七匹狼、宝德、鸿正等大型企业进驻，实现了鞋服产业的初步集群化。未来将计划形成从设计研发、生产、上下游配套衔接、市场渠道、人才培训和商贸物流一条龙的全产业链结构。 笔者作为科技部中西部地区“三区”人才支持计划的入选者，连续两年(2015、2016)对接宿州本地的鞋服类企业，进行技术推广等相关科技服务工作。通过与相关企业负责人和一线员工进行接洽后了解到，1995年以后出生的本地新生代土地流转背景下的务工人员占一线基层员工中的一多半比例，其中亦不乏2000年出生的16岁小员工。95和00后员工对新鲜事物的敏感度较高，学习新工艺的认知能力也较高，但该年龄段员工的消费行为习惯常常与其较低的实际收入成反比，发工资后的潇洒与次月发工资前的窘境反差显著。同时，经过调查后发现，95后员工的工作满意度和稳定率在各个年龄段的员工中为最低，且缺少对自己未来的职业规划，休闲娱乐方式亦不科学。深夜在宿舍内打牌、宿舍外网吧通宵上网、通宵KTV、混迹于酒吧和夜场大排档中买醉等不健康的娱乐方式，时常影响第二天的正常工作(表1)。其中很多人在没有找好下一个工作的情况下，发了工资就马上办理离职手续，工资花费殆尽时又开始重新到原厂或他厂入职，有的企业明文规定离职员工不再招收，有的原厂迫于用工需求压力，再次将其招入，一定程度上助长了这种错误职业观的养成。 表1 主体年龄段(95后)员工离职因素和休闲娱乐方式分析离职主要原因重复劳动加班工资低休闲娱乐方式上网(男)上网(女)喝酒(男)购物(女)打牌(男)睡觉(女) 而职业技能较成熟的一线优秀员工，又因薪酬、工作强度等职业发展空间狭小原因陆续离职，在职员工的技能水平普遍较低，导致产品质量普遍低下，低技能员工的业务水平提升后，又因相似原因选择向薪资水平和工作环境好的企业流动。为了快速补充员工数量，原企业人资部门的人力、物力和精力要频繁地被迫投入到招新救火之中。长此以往，所形成的企业员工整体素质、产品质量和相关服务水平波段衰退的恶性循环现象即为柠檬市场现象[1]。 目前，劳动密集型行业中的“柠檬市场”现象频发，宿州鞋服企业亦是如此。由此所产生的对工企两方的双重蝴蝶效应问题十分突出，亟待改善[2]。在东部沿海地区劳动密集型产业向中部经济欠发达地区转移对接宿州鞋服基地建设的过程中，以及土地流转对接宿州传统农业大市经济转型过程中，城乡劳动力本地鞋服企业就业路径的探究与实施过程，企业应该具有长远的发展眼光，承担更多的责任。总而言之，如何提高新生代务工人员的工作稳定性，是宿州土地流转和打造中国中部鞋服基地的双背景下，城乡劳动力本地鞋服企业就业路径研究的重中之重。 三、对策分析 1.建立有吸引力的薪酬绩效体系 以往鞋服企业多仅以基本工资额定工作量以外的计件工资或纯计件形式向一线员工兑现绩效工资，绩效结构单一，且数额有限，无法全面提高员工的工作积极性[3]。基于此，绩效工资改革应合理设计相关的激励方案，最终形成一套多元化的绩效政策。具体来说，这种多元化的架构至少应包括绩效考核主体多元化、绩效分配多元化和奖(激)励形式多元化三部分内容。首先，绩效考核的主体需改变上级考核下级的单一模式，应将上评下、同级互评和下评上三种模式按照分值比例进行三位一体的综合测评。一线员工被纳入考核主体之中，企业管理者不仅可以拓展出一条掌握务工人员心声的渠道，也在一定程度上提高了普通员工对于企业的主人翁意识；其次，除传统的个人绩效外，广义绩效工资体系的架构中可按月增加各基层生产单位(生产线)业绩考核，绩效奖励按业绩排名分配到个人，业绩不达标的单位，以及达标单位中个人业绩不达标者不予奖励；再次，绩效奖(激)励应选择物质奖励与精神激励相结合的形式，且具体形式应避免单一化。物质奖励可选择奖金、购物卡、职工食堂饭卡充值和实用类奖品等，精神激励可选择发放月/季/半年度/年度优秀员工证书、优秀员工业绩展示、入住优秀员工宿舍、增加带薪休假天数、提拔任用等形式实现。各项奖(激)励措施可轮换实施，目的在于提升员工的兴趣与新鲜感，对业绩不理想的员工可以起到提振工作积极性的作用，亦可挖掘企业人资部门的工作潜力，可谓一举多得。 2.改善高劳动强度的工作特点 鞋服行业招工难的一大原因在于，给人的普遍印象为枯燥的重复劳动和加班少休。基于此，可从以下五个方面进行改善，以改善招工窘境。首先，逐步淘汰普通平缝机，引进开模机、长臂缝纫机等弱化人工成分的服装模板设备，如企业资金状况允许，设备应一步到位，选择全自动式，从而逐渐减少人工需求量。长远来看，设备成本与人工成本相比，企业可节省相当可观的资金；其次，当订单激增超出生产负荷时，平均工作效率上浮合理比例后的多余部分可委托小厂代工。为保证产品质量，企业应设置跟单岗位，全程入驻代工企业进行质量控制，岗位形式根据企业订单特点，全/兼职均可；再次，生产效率和生产质量高的优秀员工，在各生产线中应合理分散配置，避免扎堆，以起到传帮带作用，从而有助于企业各流水线整体效率和质量的提升；第四，应加大成品前的各工序质检力度，拓展质检人员的工作空间，流水线负责人和质检员轮流检测，提高抽检百分比，以降低成品后复杂的返工率；最后，企业后勤部门应在餐饮和住宿等方面保障到位，以免分散员工的工作精力。 3.优化企业的工作环境 鉴于鞋服类企业厂房环境的一般特点，并结合宿州当地的气候特征，可围绕以下四个方面着手改善员工的工作环境。首先，培养员工的防尘保洁意识和行为习惯，厂房内应设置除尘设备，定期评选卫生先进单位与先进个人，将其纳入到绩效考评体系之中，并给予相应奖励，不达标者限期整改；其次，厂房内为舒缓工作压力所播放的歌曲，员工可自主选歌，合理筛选后由厂房相关负责人统一剪辑后轮流播放。听到自己喜欢的歌曲，有助于提振员工的工作动力。此外，应充分利用歌曲对人的情感关怀作用，当员工生日、结婚、生子、患病时，可以企业或个人的名义，通过点歌、送歌的形式来表达对员工的祝福与祈福；再次，宿州处于我国南北交界地带，冬冷夏热，但冬季却不供暖，冬夏两季运行中央空调设备，将极大的改善员工在厂房内的不适感；第四，以往绝大多数企业的厂房内壁墙面均为白色，色彩单调乏味。内壁融入醒目且振奋精神风格的色彩与图案，不但可以增添工作环境的装饰性效果，亦有助于从人的视觉上舒缓工作压力，提升效率。 4.建立科学可行的一线工人职业发展培训体系 一线员工职业发展培训体系应实现三位一体的科学架构[4]，且培训对象主体应具有明显的区分度。首先，入职职业发展规划培训的对象囊括所有新入职员工，其目的在于使新员工明确自己未来的职业上升通道，树立努力的方向，避免盲目的无意识劳动；其次，对于绩效考核优秀次数达到规定数额的员工，进行理论层面和实践层面的综合培训。理论培训围绕生产管理和服装工艺技术两方面开展，实践培训重点突出轮岗实操，之后综合优势(强项)能力测评结果和个人意愿来确定具体岗位；第三，除入职培训和优秀员工培训外，可针对其他员工开展技能培训，培训形式应多元化(面授、视频等)，并通过结业测试的形式，进一步发掘人才。 四、结语 本研究将为宿州以及与宿州市同类型的他市鞋服企业人才政策的制定与实施提供科学的决策依据，研究成果具有普遍适用性。首先，有助于把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源，从而达到招进人、留住人和培养人的目的；其次，有助于拓宽用工渠道，并能形成以人本管理为前提的绩效激励机制；再次，有助于提高员工满意度，增强主人翁意识和凝聚力，有效控制并降低流失率。从而为宿州市在土地流转背景下，发展劳动密集型鞋服产业提供稳定的本地人力资源保障。